«ایران» در گفت‌وگو با کارشناسان، اجبار کارگران به انجام برخی مقررات را به بحث گذاشت.
تکلیف مقررات داخلی در محیط‌های کاری چیست؟
چندی قبل انتشار عکس‌ها و مطالبی از یک کارخانه تولید چسب در شبکه‌های مجازی توجه بسیاری را به خود جلب کرد. کارفرمای این کارخانه که متعلق به بخش خصوصی است با وضع قوانین و دستورالعمل‌های خاصی کارگران را در صورت تخطی از این موارد با جریمه و کسر از حقوق و موارد تنبیهی تهدید کرده بود. از جمله دستورالعمل‌های صادره از سوی این کارفرما می‌توان به بیان مواردی اشاره کرد: اجبار در خواندن نماز برای آقایان، تعیین زمان مشخص برای استفاده از سرویس‌های بهداشتی و قوانینی مانند این که اگر در کارخانه به هر دلیلی چیزی سرقت یا گم شود، در صورت پیدا نشدن فرد خاطی، کلیه کارکنان جریمه شده و حداقل عذر یک نفر نیز خواسته می‌شود و قوانینی از این دست که پس از انتشار موضوع در فضای مجازی بازرسان و مسئولان استان را واداشت به کارخانه موردنظر بروند و پس از بررسی دقیق سرانجام مشخص شد مقررات انضباطی حاکم در این واحد تولیدی از جانب کارفرما به صورت خودسرانه و مغایر با قوانین کار و آیین‌نامه‌ها نوشته شده است بنابراین قرار شد هرچه سریعتر این روند ناصحیح متوقف شود. پس از انقلاب اسلامی یکی از مواردی که بسیار مورد توجه و تأکید جامعه بخصوص قشر کارگر قرار داشت بهبود وضعیت کارگران و اصلاح و تغییر در قانون کار سال ۱۳۳۷ بود. هر چند پس از انقلاب، تصویب قانون کار فعلی روند پر فراز و نشیبی را طی کرد و سرانجام هم به خاطر به توافق نرسیدن مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان، این لایحه به مجمع تشخیص مصلحت نظام سپرده شد، بالاخره در سال ۶۹ این مجمع قانون کار را تصویب کرد و به اجرا در آمد. هر چند این قانون بر مبنای حمایت از کارگر تصویب شده است اما همچنان شاهدیم که کارگران در برخی موارد از کارفرمایان خود و قوانین موجود به شدت ابراز گلایه و نارضایتی دارند. وضع قوانین خودسرانه و تصویب آیین‌نامه‌های انضباطی غیرقانونی عامل اصلی این نارضایتی‌هاست.
دکتر عباس بشیری- حقوقدان- درباره ضوابط قانون کار می‌گوید: قانون کار ما یک قانون آمره است اما لایحه قانون کار آنقدر مشکل داشت که مجلس نتوانست تصویبش کند به همین خاطر آن را به مجمع تشخیص مصلحت بردند و در آنجا تصویب شد. به‌عنوان مثال یکی از مهم‌ترین عیوب این قانون این است که کارگر را اخراج می‌کنند و از او تسویه حساب می‌گیرند که نتواند شکایت کند.
وی می‌افزاید: «از سوی دیگر آیین‌نامه‌های انضباطی که در این حوزه تصویب می‌شود با مقررات کار منطبق نیست. البته می‌توان این آیین‌نامه‌ها را در دیوان عدالت اداری باطل کرد. هر بخشنامه‌ای که می‌خواهد صادر شود باید از اداره کار به‌عنوان مرجع حمایتی کارگر عبور کند. کارفرما حق ندارد از کارگر کار اجباری بگیرد یعنی نمی‌تواند بگوید همه روزهای تعطیل سر کار حاضر شوید.»
تاریخ حقوق نشان می‌دهد روابط کارگر و کارفرما تحت قرارداد اجاره انسان تفسیر و توصیف می‌شد اما، پس از انقلاب صنعتی و دگرگونی در روابط اجتماعی به‌طور کلی و تغییرات در روابط کاری به‌طور خاص، ضعف این الگوی قراردادی نمایان شد زیرا، رشد صنایع و سودای کسب سود موجب شد ستم‌های ناروایی در حق کارگران بویژه زنان و کودکان اعمال شود. نداشتن حداقل ساعت کار، نبود ضوابطی راجع به دستمزد و حقوق و مزایای کارگران و به‌طور کلی تحمیل شروط کار بر کارگران، که به علت نیاز مالی قدرت چانه‌زنی و مذاکره نداشتند موجب می‌شد که کارفرمایان تمامی خواسته‌ها و منویات ظالمانه و غیرانسانی را در قرارداد کار بگنجانند و کارگر نیازمند نیز چاره‌ای جز پذیرش و فرمانبرداری نداشت.
همین امور موجب شد قانونگذاران برای حمایت کارگران برخیزند و قوانینی با جنبه‌های حمایتی به تصویب قانونگذاران برسد و به تبع آن شاخه‌ای در حقوق به نام «حقوق کار» تأسیس شود.
دکتر بشیری در حالی که قانون کار در ایران را یک مرجع حمایتی دانسته می‌گوید: «اما همین قانون یک مرجع دارد به نام اداره بازرسی که باید قوی‌تر عمل کند. بازرس‌ها باید دوره‌ای به کارگاه‌ها سر بزنند، نباید منتظر ارسال گزارش باشند بلکه باید به کارگاه‌ها بروند و با کارگر صحبت کنند و به قول معروف درد کارگر را بشنوند و رسیدگی کنند. قبل از انقلاب، اتاق اصناف این کار را انجام می‌داد و همه از آن حساب می‌بردند. در حال حاضر ما ۱۴ نهاد بازرسی داریم که هیچکدام هم به درستی کار نمی‌کنند.»
وی در مورد تهدید کارگران به جریمه نیز می‌گوید: «کارفرما فقط می‌تواند در چارچوب قانون، کارگر را جریمه کند. نه به خاطر قوانین خودسرانه خودش از حقوق کارگر مبلغی را کسر کند. متأسفانه عده‌ای از کارفرمایان از بیکاری و بی‌پولی مردم سوء‌استفاده می‌کنند چرا که می‌دانند آنها حاضرند تن به هر کاری بدهند. بعد از انقلاب کارگران به دنبال شراکت در سهم کارخانه‌های محل کارشان و همچنین افزایش مرخصی سالانه و حقوق و حمایت از آنها در برابر اخراج‌های غیرموجه و خودسرانه بودند. هرچند قانون کار فعلی به مسائلی نظیر تعلیق، خاتمه، چگونگی فسخ قرار داد کار و جبران خسارت ناشی از کار و… بیشتر از قانون قبلی پرداخت اما هنوز عیب‌های زیادی دارد. البته این قانون بین بخش خصوصی و دولتی تفاوتی قائل نیست و کارگر را یک شخصیت حقوقی مستقل می‌داند و می‌گوید که کارگر تابع کارفرمایی است که دستوراتش در چارچوب قانون و شرع باشد.»
اخراج کارگران در اثناء مدت قرارداد
وحید حاجی‌زاده- کارشناس حوزه کارگری و کارفرمایی- نیز در این باره می‌گوید: اعمال سلیقه مدیریت و نیز تصمیم به اخراج کارگرانی که دارای قرارداد کار مدت موقت یا کار معین هستند به استناد قانون کار ممنوع است. ماده ۲۵ این قانون می‌گوید: هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد، بنابراین به هیچ عنوان کارفرما حق ندارد که بدون جلب نظر شورای اسلامی کار و نیز رأی کمیته انضباط کارگاه، قرارداد کارگران خود را فسخ نماید، در صورت این عمل تکلیف مراجع حل اختلاف کار صدور رأی بازگشت به کار با احتساب محاسبه حق‌السعی ایام تعلیق است.
وی در ادامه می‌افزاید: اخراج کارگران فقط بر اساس ماده ۲۷ قانون کار باید صورت پذیرد یا در صورت نبود کمیته انضباط کار، مراجع حل اختلاف تصمیم گیرنده هستند. دلیل موجه اخراج نیز همان است که در قانون کار ذکر شده است یعنی قصور کارگر و تخلفات مندرج در آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها که قصور عبارت است از: هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین‌نامه انضباطی کارگاه شود. موارد آیین‌نامه انضباطی کارگاه‌ها نیز در تیپ اصلی دستورالعمل مربوطه وزارت کار کاملاً مشخص است و مواردی مانند نخواندن نماز در هیچ یکی از درجات تخلف ذکر نشده است و حتی در قانون موضوع بحث نیز اشاره‌ای به این موضوع نشده است.
کسر از حقوق کارگران، غیرقانونی است
قانونگذار مواردی که کارفرما مجاز به برداشت از حقوق کارگران است را در ماده ۴۵ قانون کار تعیین کرده است و تخطی از آن موجب محکومیت کارفرما به بازپرداخت این کسورات می‌شود.
حاجی‌زاده در این باره می‌گوید: این موارد عبارتند از اینکه یا باید به صراحت در قانون آمده باشد یا اینکه کارفرما به‌عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد، یا اقساط وام‌هایی که کارفرما به کارگر طبق ضوابط مربوطه داده است. همچنین چنانچه در اثر محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد کارفرما می‌تواند از حقوق کارگر کسر کند یا مال‌الاجاره خانه سازمانی باشد یا وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده باشد. با این وصف مشخص شد که کارهایی مانند درگیری لفظی کارگران در محل کار با یکدیگر موجبات کسر از حقوق را فراهم نمی‌آورد. این کارشناس حقوق در ادامه می‌گوید: از نظر قانون، برخوردهای انضباطی و کسر از حقوق کارگران به خاطر مواردی از جمله ریختن زباله و ته‌سیگار و مازاد مایعات آب‌سردکن روی زمین در واقع رفتاری مغایر قانون است و کارفرمایان صلاحیت وضع اینچنین قوانینی را ندارند. حتی توجیهاتی نظیر اینکه در کارخانه‌های خصوصی به علت نبود وابستگی به ارگان خاصی و دریافت نکردن تسهیلات از دستگاه‌های اجرایی می‌توان هر قانونی وضع کرد کاملاً غیرقانونی است چراکه قانون کار قابل توافق نمی‌باشد و کلیات و اصول بنای روابط کار در بنگاه‌های اقتصادی از سوی قانونگذار تعیین شده است.
مقررات خودسرانه کارفرمایان
دکتر وحید قاسمی- حقوقدان- نیز در پاسخ به این پرسش که آیا کارفرمایان در تعیین شرح وظایف و آیین‌نامه‌های انضباطی مطلق‌العنان هستند می‌گوید: علاوه بر قواعد آمره و حمایتی قوانین حوزه کار که کارگران را تحت چتر حمایتی خود قرار می‌دهد قواعد بالادستی حقوق همچون قانون اساسی، حقوق بشر و حقوق شهروندی نیز تلاش می‌کند حقوق انسان‌ها را مورد شناسایی و تضمین قرار دهد. بنابراین، کارفرمایان نمی‌توانند آیین‌نامه‌هایی وضع کنند که اولاً مخالف قوانین آمره باشد؛ منظور از قانون آمره قوانینی هستند که امکان توافق خلاف آن وجود ندارد یعنی کارگر و کارفرما حتی با تنظیم قرارداد نمی‌توانند بر خلاف آن توافق کنند. ثانیاً، آیین‌نامه نمی‌تواند حقوق و تکالیف جدیدی را بر دوش کارگران قرار دهد. برای نمونه، چنانچه کارفرمایی آیین‌نامه‌هایی وضع کند که تکالیف جدید و غیرمرتبط با کار را برای کارگران پدید آورد از لحاظ حقوقی این مقررات بی‌اعتبار و باطل هستند مثلاً مقرراتی نظیر پایین بودن سر کارکنان هنگام ورزش و نگاه نکردن به فلان شخص یا منظره از آنجایی که سلب‌کننده حقوق انسانی است بی‌اعتبارند یا اخراج کارگران در صورت نزاع فیزیکی و اخراج کارگر کمتربهره‌ور در صورت نزاع لفظی از آنجایی که خاتمه قرارداد کار واجد قواعد خاصی در قانون کار است و این مقررات ناقض و مخالف آن است و از لحاظ حقوقی باطل هستند؛ زیرا برای اخراج کارگران قانون کار و مقررات این حوزه قواعد ویژه‌ای در نظر گرفته است و کارفرما حق تغییر آن را حتی با توافق کارگر ندارد مثلاً در خصوص اخراج کارگر ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید…» طبق تبصره ۲ آن ماده: «موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.» وحید حاجی‌زاده نیز با اشاره به یک مورد از قوانین خودسرانه‌ای که کارفرمایان می‌گذارند، می‌افزاید: به‌عنوان مثال در قوانین کارخانه‌ای آمده است: «در صورتی که کارگری جریمه یا تنبیه شود می‌بایست تشکر کند». این در حالی است که طبق قانون همه کارگران از این حق قانونی بهره‌مند هستند تا در زمانی که قانون داخلی یا آیین‌نامه انضباط کار کارگاه را خلاف قانون می‌بینند، حق قانونی آنهاست که علیه این آیین‌نامه اجرایی طرح شکایت کنند.
جریمه و تنبیه کارگر در قانون
براساس تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار و طبق مقررات اصلاحی و تعیین موارد قصور و نقص دستورالعمل و آیین‌نامه انضباط کار در کارگاه، موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار (مصوب ۸۸/۱۰/۱۵ شورای عالی کار) تشکل‌های کارفرمایی و کارفرمایان می‌توانند برای کارگاه خود آیین‌نامه انضباطی تهیه کنند و به مرحله اجرا گذارند. آیین‌نامه انضباطی مجموع مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و سایر مقررات آمر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه می‌شوند. زمانی این آیین‌نامه امکان اجرا دارد که اداره کل کار و امور اجتماعی آن را تأیید نماید. دکتر قاسمی در این باره می‌گوید: آیین‌نامه انضباطی نمی‌تواند مخالف مقررات قانون کار باشد. برای مثال کارفرما نمی‌تواند استفاده از پوشش مشروعی یا داشتن عقیده‌ای را موجب تنبیه کارگر قرار دهد.
در عمل تنبیهات انضباطی که برای کارگران در نظر گرفته می‌شود عبارتند از:
الف – اخطار کتبی بدون درج در پرونده پرسنلی.
ب – توبیخ کتبی با درج در پرونده پرسنلی.
ج – کسر حقوق و فوق‌العاده شغل، پرداختی‌های رفاهی یا عناوین مشابه.
د – انفصال موقت.
ه – تنزل مقام یا محرومیت از انتصاب به پست‌های حساس و مدیریتی
و – تنزل یک یا دو گروه یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال.
ز – بازخرید خدمت.
ح – بازنشستگی.
ط – اتمام قرارداد کار و اخراج و…
این حقوقدان درباره اینکه کارگران در صورت نارضایتی از قوانین کارفرما به چه مرجعی باید مراجعه یا شکایت کنند و اگر به خاطراین شکایت از سوی کارفرما تهدید به اخراج شوند چه کسانی از آنها حمایت می‌کند، می‌گوید: متأسفانه به علت مشکلات اقتصادی کشور و نرخ بالای بیکاری و ناهمگونی درآمد کارگران با مخارج زندگی اغلب در موضع ضعف قرار دارند و در برخی از مواقع کارفرمایان نیز از این وضعیت سوء‌استفاده می‌کنند و کارگران را به بهانه‌های مختلف تهدید به اخراج و تنبیه می‌کنند. از لحاظ حقوقی صرف تهدید کارگران در صورتی که منجر به یک واقعه زیان‌رسان نشود یا به دیگر سخن، منجر به اختلاف و دعوایی بین کارگر و کارفرما نشود، قابلیت بحث ندارد بلکه بیشتر واجد جنبه‌های اخلاقی است. اما در صورتیکه بین کارگر و کارفرما اختلاف و دعوایی پدید آید به‌عنوان مثال بنا به دلایلی اگر حقوق کارگر پرداخت نشود یا به قرارداد کار او خاتمه داده شود قانون کار نظامی برای رفع اختلاف و احقاق حق او در نظر گرفته است. بر اساس ماده ۱۵۷ قانون کار: «هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد». البته در عمل در بسیاری از موارد برخلاف ماده ۱۵۷ قانون کار که پیش‌بینی شده اختلافات کارگری در وهله نخست از طریق سازش حل و فصل می‌شوند، کارگران اقدام به طرح دعوی در هیأت تشخیص می‌کنند.
در این‌صورت تسلیم دادخواست، به منزله نپذیرفتن سازش تلقی می‌شود و هیأت به اختلاف رسیدگی می‌کند. رأی هیأت‌های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا می‌گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به‌رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را به صورت کتبی به هیأت حل اختلاف تقدیم می‌کند و رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم‌الاجرا‌خواهد بود.
فرناز قلعه‌دار – روزنامه ایران